Retirada del deporte e inserción laboral: ¿dónde están las mujeres?
Por: Marina García Solà, investigadora predoctoral; José Tomás Mejías Riquelme, investigador predoctoral; Marta Borrueco Carmona, doctora en Psicología de la Salud y el Deporte; Anna Jordana Casas, doctora en Psicología de la Salud y el Deporte; Yago Ramis Laloux, doctor en Psicología de la Salud y el Deporte; Miquel Torregrossa Álvarez, catedrático del Departamento de Psicología Básica, Evolutiva y de la Educación y del Institut de Recerca de l’Esport de la Universitat Autònoma de Barcelona.
El proceso de retirada deportiva e inserción laboral es una transición por la que pasa todo deportista que ha competido a alto nivel y se ha dedicado profesionalmente al deporte. El propósito del proyecto EP-NEST fue explorar las necesidades sobre la empleabilidad de los y las deportistas tras su retirada. Para ello se revisaron publicaciones científicas, proyectos de investigación y políticas deportivas europeas. Además, se realizó un panel con expertos internacionales en la temática y se analizó el contenido. Los resultados de este trabajo se organizan según: facilitadores de inserción laboral, barreras en la inserción laboral, diferencias de género en la empleabilidad y gestoras deportivas en España. Asimismo, se destaca la necesidad de estudios sobre la transición a un rol profesional dentro del deporte, ya sea como entrenadoras o en cargos de gestión y dirección de entidades deportivas. El proyecto recoge ejemplos de buenas prácticas y recomendaciones, si bien se requiere trabajar para la inclusión de mujeres en roles de gestión y dirección.
Hace tiempo que la psicología del deporte se ha interesado en el estudio de la retirada deportiva y la transición a una carrera profesional alternativa [1]. Los primeros estudios [2] se centraron mayoritariamente en las dificultades percibidas por deportistas de élite tras finalizar su carrera deportiva, concluyendo que el 16% de participantes habían experimentado adversidades relacionadas con esta transición y la adaptación a un nuevo estilo de vida después del deporte. Estos resultados se agravaron en el trabajo de Stambulova y Wylleman [3], quienes sugirieron que alrededor del 20% de deportistas experimentaron la retirada del deporte como una crisis.
Conocer estos datos dio lugar a una serie de trabajos enfocados en conocer y entender cuáles son los factores protectores ante la retirada. Por ejemplo, en algunos trabajos [4,5] se plantea que la retirada del deporte y la transición a una carrera profesional alternativa se ve facilitada por: la planificación previa a la retirada; la concepción de la transición como un proceso; presentar una identidad multidimensional y no centrarse exclusivamente en el deporte; contar con apoyo social; e implementar estrategias de afrontamiento activo.
Los resultados principales identificados se han organizado según: facilitadores de la inserción laboral; barreras en dicho proceso; diferencias de género en la empleabilidad; y gestoras deportivas en España.
A raíz de una solicitud por parte del Parlamento Europeo, desde el Grup d’Estudis en Psicologia de l’Esport (GEPE) de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB) se coordinó el proyecto ‘A European need analysis on athletes’ employment after sports retirement’ (EP-NEST), en el que también participaron especialistas de Bélgica, Cataluña e Italia. El objetivo general de este proyecto fue desarrollar un análisis de las necesidades sobre la empleabilidad de los y las deportistas tras su retirada. Para ello, se recopiló información de la evidencia científica publicada sobre el tema y se realizó un grupo focal con los expertos de los distintos países participantes para discutir los resultados de la búsqueda y sus propias experiencias investigando y trabajando en la retirada deportiva y la inserción laboral. Por tanto, el estudio examina detalladamente los desafíos que afrontan los y las deportistas al final de sus carreras profesionales y cómo se pueden integrar en el mercado laboral europeo.
Facilitadores para la inserción laboral
Los resultados sugieren distintos facilitadores que apoyan la transición a una carrera profesional alternativa después de la retirada deportiva. Los aspectos individuales que favorecen una transición adaptativa son las competencias, entendidas como conocimientos, habilidades, destrezas y recursos de una persona (por ejemplo, preocuparse por el futuro), haber sido deportista de alto rendimiento (más apoyo a deportistas profesionales y olímpicos), haber trabajado en la planificación de la retirada, la transferencia de valores relacionados con el deporte al mercado laboral y el capital humano acumulado (por ejemplo, networking). Además, el desarrollo de una carrera dual, es decir, compaginar el deporte con los estudios y/o el trabajo, facilita la retirada porque se asocia con más posibilidades de encontrar un trabajo profesional después del deporte. El estatus de educación superior también proporciona al y la deportista más formación académica que puede transferirse al mercado laboral. A nivel interpersonal y organizacional, el apoyo social y familiar percibido es esencial para esta transición (por ejemplo, la conciliación), así como la existencia de políticas que apoyen a los y las deportistas durante este proceso.
Barreras para la inserción laboral
La evidencia sugiere algunas barreras que dificultan la transición a una carrera profesional alternativa. Los y las deportistas perciben la necesidad de hacer un gran esfuerzo para afrontar los requisitos del mercado profesional (por ejemplo, inflexibilidad horaria, presión para alcanzar las metas). Hay una falta de apoyo en la combinación de los ámbitos laboral y deportivo (por ejemplo, presión de entrenadores/as para no faltar a entrenamientos). En cuanto a las oportunidades laborales, la dificultad para conseguir un trabajo fuera del ámbito deportivo supone un mayor riesgo de enfrentarse a problemas económicos durante sus primeros pasos tras la retirada si no reciben ningún tipo de apoyo. A algunos y algunas deportistas se les abre la posibilidad de entrenar en el alto rendimiento y, aunque es una gran oportunidad para el desarrollo profesional, esta transición rápida, y a veces precipitada, puede causar algunas dificultades en los y las deportistas (por ejemplo, falta de filosofía de entrenamiento, falta de prácticas autorreflexivas).
A pesar de los avances en la igualdad de género, persisten brechas salariales y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito deportivo
Diferencias de género en la empleabilidad
A pesar de que poseer una formación en educación superior puede facilitar la incorporación al mundo laboral, la realidad de las mujeres no siempre coincide con esta situación. Normalmente, las mujeres tienen mayor formación y están más cualificadas, pero sus tasas de empleabilidad son menores. Además, los hombres son propensos a tener más empleos a tiempo completo, más ingresos y encuentran su primer trabajo antes que las mujeres.
La principal brecha del género, que aún no está suficientemente cubierta por la investigación existente, plantea la necesidad de elaborar trabajos sobre el desarrollo de mujeres entrenadoras, y profundizar en las experiencias de aquellas mujeres que hacen la transición de deportista a entrenadora en el alto rendimiento [6] y de aquellas en posiciones de gestión y dirección de entidades deportivas [7]. Pese a ello, a continuación se presentan algunos datos sobre mujeres en posiciones de gestión y dirección de entidades deportivas españolas.
Gestoras deportivas en España
Las mujeres continúan infrarrepresentadas en la gestión y dirección deportiva. Según los datos del año 2022 de la Asociación del Deporte Español [8], solo el 3% de las federaciones españolas están presididas por mujeres y su presencia en las juntas directivas es del 35%. En áreas de gerencia o secretaría general, solo están representadas por el 32%. En el caso de las federaciones deportivas autonómicas, solo el 7% están presididas por mujeres. La presencia de mujeres en las juntas directivas es del 28% y en áreas de gerencia o secretaría general del 48%, siendo este último el dato más cercano a la paridad de género. Esto refleja la escasa presencia de mujeres en juntas directivas, comités ejecutivos y cargos de alta dirección en federaciones deportivas, clubes y otras organizaciones relacionadas con el deporte.
A pesar de los avances en la igualdad de género, persisten brechas salariales y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito deportivo. Las mujeres suelen enfrentar mayores dificultades para acceder a roles de liderazgo y gestión, así como para obtener remuneraciones equitativas por su trabajo. Aparte de esto, también existe una percepción de mayor dificultad de conciliación laboral y familiar asociada a estos cargos.
Por ello, si de verdad las organizaciones deportivas quieren comprometerse con la equidad de género en todos los niveles de gestión, es importante tener en consideración la implementación de políticas de contratación inclusivas, igualdad de oportunidades de ascenso y un entorno de trabajo libre de discriminación y sesgos de género. Además, es crucial contar con políticas de apoyo a la maternidad y la conciliación laboral. Existe una necesidad de reflexionar entorno al necesario cambio social del papel de la mujer en el deporte. Debemos promover un cambio cultural y de mentalidad en el sector deportivo para fomentar la participación y el avance de las mujeres en roles de gestión y dirección.
¿Por qué es importante que haya más mujeres en puestos de dirección y gestión?
Principalmente, la importancia de incorporar mujeres en estos roles permitiría incorporar nuevas visiones y perspectivas en los enfoques y toma de decisiones que enriquezca y mejore la experiencia de las deportistas. Especialmente, el hecho de que las mujeres ocupen roles de gestión y dirección puede hacer que presten más atención a las necesidades específicas de las deportistas, como la atención médica especializada, programas de desarrollo personalizado o apoyo psicológico adaptado. Al comprender mejor estas necesidades, pueden implementar políticas y programas que beneficien directamente a las deportistas y mejoren su experiencia en el deporte. Además, la incorporación de mujeres en la dirección de entidades deportivas puede promover entornos más inclusivos y amigables para las deportistas. Esta representatividad también es importante para que las generaciones futuras tengan modelos a seguir que les demuestren que la participación en dirección y gestión deportiva es una trayectoria viable una vez sucedida la retirada deportiva. Por último, la entrada de las mujeres en las posiciones de poder puede dar lugar a una representación diversa en los órganos de toma de decisiones deportivas, se pueden tomar decisiones más informadas y equilibradas que tengan en cuenta las diversas perspectivas, realidades y necesidades de las deportistas. Esto puede resultar en políticas y programas más efectivos que beneficien a todas las partes interesadas en el deporte.
Conclusión
El objetivo general del proyecto EP-NEST era contribuir al ámbito de la retirada deportiva y la transición hacia una carrera profesional alternativa analizando necesidades europeas sobre la empleabilidad de los y las deportistas tras la retirada. Además, se ha explorado la situación de las mujeres en ámbitos relacionados con la gestión deportiva. Como conclusión, el proyecto presenta ejemplos de buenas prácticas y recomendaciones a diferentes agentes claves por su influencia en el proceso de transición de retirada e inserción laboral, así como en la promoción de la participación de las mujeres en cargos de dirección y gestión en entidades deportivas. Se dividen en: responsables políticos, empleadores/as, entornos deportivos, investigadores/as y profesionales de la psicología del deporte, y deportistas en activo y retirados/as.
Lista de buenas prácticas y recomendaciones a diferentes agentes claves en el ámbito de las entidades deportivas
Responsables políticos:
– Invertir recursos destinados a combinar el trabajo y el deporte, y generar programas públicos de apoyo a la inserción y la adaptación al mercado laboral de los y las deportistas en proceso de retirada.
– Fomentar un sistema holístico que apoye las diferentes etapas de la carrera deportiva, especialmente la retirada.
– Implementar políticas y medidas concretas para promover la igualdad de oportunidades y la inclusión de mujeres en cargos de dirección y gestión de entidades deportivas.
– Realizar campañas de sensibilización y programas de formación para concienciar sobre la importancia de la diversidad de género en la gestión deportiva y abordar sesgos de género en la toma de decisiones y procesos de selección.
– Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación para monitorear el progreso hacia la igualdad de género en las entidades deportivas, y garantizar la transparencia y la rendición de cuentas en la implementación de políticas de equidad de género.
Empleadores/as:
– Visibilizar las ‘historias de éxito’ para que deportistas retirados/as que han podido encontrar un trabajo puedan servir de mentores y modelos a seguir para deportistas que se enfrentan a la retirada.
– Revisar, actualizar e informar a los y las deportistas sobre las políticas públicas existentes para combinar el deporte con la transición al mercado laboral, asegurando la implementación de las políticas existentes.
– Ofrecer prácticas/becas adaptadas a las etapas finales de la carrera deportiva (por ejemplo, prácticas a tiempo parcial, trabajos de corta duración).
– Ofrecer opciones de flexibilidad laboral para deportistas en proceso de transición de retirada (por ejemplo, horarios de trabajo flexibles, teletrabajo).
– Valorar más las competencias de los y las (ex)deportistas que su experiencia laboral. Los y las deportistas desarrollan competencias transferibles al lugar de trabajo como son la implicación y la responsabilidad, el trabajo en equipo y saber trabajar bajo presión.
– Adoptar políticas de equidad de género que promuevan la igualdad de oportunidades y la inclusión de mujeres en todos los niveles de la organización, incluidos cargos de dirección y gestión.
– Fomentar la mentoría y el establecimiento de redes de apoyo entre mujeres empleadas en la organización, para promover el crecimiento profesional, el intercambio de experiencias y el empoderamiento mutuo en el lugar de trabajo.
Entornos deportivos:
– Proporcionar apoyo y protección durante la preparación para la retirada y la transición al mercado laboral. Los entornos deportivos deben revisar, actualizar, informar y asesorar a los y las deportistas sobre las políticas públicas existentes para que los atletas sean conscientes de su existencia.
– Trabajar en la optimización y mejora de la eficacia de los recursos existentes. Por ejemplo, acompañar en el diseño de planes de carrera personalizados para cada deportista en transición, teniendo en cuenta sus intereses, habilidades y metas profesionales, y brindar orientación y apoyo en el proceso de búsqueda de oportunidades laborales y desarrollo profesional.
– Facilitar oportunidades de networking y establecimiento de contactos para deportistas en transición, conectándolos con profesionales de diferentes sectores y organizando eventos y actividades que fomenten la interacción y el intercambio de experiencias.
– Realizar programas de sensibilización y formación sobre género y liderazgo, dirigidos a cargos directivos, entrenadores/as, deportistas y otros miembros del entorno deportivo, para promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa.
– Fomentar la promoción interna y el desarrollo de talento entre las mujeres empleadas en el entorno deportivo, ofreciéndoles oportunidades de capacitación, mentoría y acceso a roles de liderazgo y gestión
Investigadores/as y profesionales de la psicología del deporte:
– Explorar en profundidad las realidades de los y las deportistas que se enfrentan a su transición al mercado laboral.
– Trabajar en los estudios de desarrollo de mujeres entrenadoras, las experiencias de las mujeres que hacen la transición de deportistas a entrenadoras de alto rendimiento y de las que hacen la transición de deportistas a gestoras y puestos de dirección deportiva.
– Compartir los hallazgos de la investigación y las mejores prácticas en la promoción de la participación de las mujeres entrenadoras y en cargos de dirección y gestión en el deporte, a través de publicaciones académicas, conferencias, seminarios y otros medios de difusión.
– Visibilizar y facilitar oportunidades de mentoría y establecimiento de redes de contacto entre mujeres interesadas en carreras en la gestión deportiva, conectándolas con profesionales establecidos y proporcionándoles apoyo y orientación a lo largo de su trayectoria.
– Colaborar con otros profesionales y disciplinas, como el derecho, la economía, la sociología y la política, para abordar de manera integral los desafíos y oportunidades relacionados con la participación de las mujeres en cargos de dirección y gestión en el deporte.
– Incluir poblaciones poco estudiadas y subrepresentadas (por ejemplo, deportistas paralímpicos), ya que sus necesidades y experiencias pueden diferir de las de los y las deportistas convencionales.
– Acompañar y asesorar de manera individualizada a los y las deportistas a identificar y desarrollar habilidades y competencias transferibles que puedan aplicar en carreras profesionales tras la retirada deportiva.
Deportistas en activo y retirados/as:
– Comprender y anticipar el retiro deportivo como una transición predecible de su carrera deportiva.
– Ser conscientes de la importancia de desarrollar una carrera académica desde las primeras etapas de su carrera deportiva. Además, fomentar la formación continua a través de cursos en línea, certificaciones o programas de (post)grado para continuar su educación y así desarrollar nuevas habilidades y conocimientos relevantes en su transición hacia el mercado laboral.
– Trabajar en la identificación de habilidades, conocimientos y experiencias adquiridas durante la carrera deportiva que sean relevantes para roles de dirección y gestión en entidades deportivas, como el trabajo en equipo, la toma de decisiones y la resolución de problemas.
– Investigar y explorar diferentes opciones de carrera en el ámbito de la gestión deportiva, incluyendo roles en administración, marketing deportivo, desarrollo de programas, gestión de instalaciones y eventos deportivos, entre otros.
– Conocer (y utilizar) los servicios que se les prestan en el entorno deportivo (por ejemplo, económicos, psicológicos, de asesoramiento).
– Reconocer y apreciar los esfuerzos y recursos invertidos en programas de doble carrera y retirada.
Bibliografía
[1] Stambulova, N., Wylleman, P., Torregrossa, M., Erpič, S. C., Vitali, F., de Brandt, K., Khomutova, A., Ruffault, A., y Ramis, Y. (2024). FEPSAC Position Statement: Athletes’ dual careers in the European context. Psychology of Sport and Exercise, 71(November 2023). https://doi.org/10.1016/j.psychsport.2023.102572.
[2] Park, S., Lavallee, D., y Tod, D. (2012). Athletes’ career transition out of sport: A systematic review. International Review of Sport and Exercise Psychology, 6(1), 22–53. http://doi.org/10.1080/1750984X.2012.687053.
[3] Stambulova, N. B., y Wylleman, P. (2015). Dual career development and transitions. Psychology of Sport and Exercise, 21, 1-134.
[4] Jordana, A., Torregrosa, M., Ramis, Y., y Latinjak, A. (2017). Retirada del deporte de élite: Una revisión sistemática de estudios cualitativos. Revista de Psicología del Deporte, 26(4), 68-74.
[5] Torregrosa, M., Ramis, Y., Pallarès, S., Azócar, F., y Selva, C. (2015). Olympic athletes back to retirement: A qualitative longitudinal study. Psychology of Sport and Exercise, 21(11), 50-56. https://doi.org/10.1016/j.psychsport.2015.03.003.
[6] Borrueco, M., Torregrossa, M., Pallarès, S., Vitali, F., y Ramis, Y. (2022). Women coaches at top level: Looking back through the maze. International Journal of Sports Science & Coaching, 0(0), 1–12. https://doi.org/10.1177/17479541221126614.
[7] Perez-Rivases, A., Torregrosa, M., Viladrich, C., y Pallarès, S. (2017). Women Occupying Management Positions in Top-Level Sport Organizations: A Self-Determination Perspective. Anales de Psicología, 33(1), 102. https://doi.org/10.6018/analesps.33.1.235351.
[8] Asociación del Deporte Español. Grupo Mujer & Federación (2022). Estudio preliminar sobre mujeres directivas y profesionales en el deporte federado español. https://mkt.egoi.page/7ede27Um/sportnet4women.
[9] https://www.dianariba.com/2024/04/23/del-podi-al-mercat-laboral-perspectiva-europea-sobre-ocupabilitat-despres-de-lesport-professional/.
[10] https://www.uab.cat/web/noticias/detall-de-noticia/estudio-europeo-sobre-las-necesidades-para-la-empleabilidad-de-los-deportistas-tras-su-retirada-deportiva-1345816806715.html?detid=1345886098513.
Agradecimiento
La autoría desea agradecer a las personas e instituciones participantes por su apoyo y contribución. Este trabajo ha contado con el apoyo dos proyectos financiados por el Parlamento Europeo (EP-NEST) y por el Ministerio de Ciencia, Innovación e Universidades (entornos saludables a lo largo de la carrera deportiva -HENAC- PID2022-138242OB-I00).
Para más información:
Universitat Autònoma de Barcelona (UAB)
Departamento de Psicología Básica, Evolutiva y de la Educación
Campus de la UAB
08193 Bellaterra (Cerdanyola del Vallès, Barcelona)
https://webs.uab.cat/gepe/
