El liderazgo por contexto en las entidades deportivas
Por: Eduardo Ríos, experto en Transformación Empresarial de GoodSapiens.
En la dinámica actual, los estilos de liderazgo se enfrentan a un desafío crucial: encontrar el equilibrio entre la libertad y la estructura, la innovación y la eficiencia. La respuesta tradicional ha sido y en gran medida es el liderazgo por control, caracterizado por el establecimiento de reglas y procesos para garantizar la predictibilidad y la eficiencia. Sin embargo, en un entorno donde la transparencia, la flexibilidad y la capacidad de respuesta son esenciales, este modelo no es lo suficientemente ágil para enfrentar los rápidos cambios del mercado. En contraposición, está emergiendo un nuevo paradigma: el liderazgo por contexto. Este enfoque se centra en crear un entorno que fomente la autonomía, la responsabilidad y la toma de decisiones informadas, todas alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa.
En este artículo, se explora cómo estos dos enfoques, el liderazgo por control y el liderazgo por contexto, contrastan y cómo el segundo puede transformar, en algunos casos, la cultura, ayudando a las empresas y a las personas a ser más ágiles, innovadoras y alcanzar los objetivos individuales y de equipo.
¿Qué es el liderazgo por contexto?
El liderazgo por contexto se caracteriza por otorgar a las personas la autonomía y responsabilidad necesarias mediante la creación de un entorno bien informado sobre objetivos, estrategias y prioridades que favorezca la toma de decisiones. Aunque pueda parecer sencillo, este estilo de liderazgo requiere un alto nivel de madurez organizacional y presenta desafíos importantes en su implementación. En lugar de dar órdenes detalladas o instrucciones precisas sobre qué hacer, el líder establece las condiciones y proporciona la información necesaria para que el equipo entienda claramente la misión, las expectativas y los recursos disponibles.
El liderazgo por contexto es un enfoque en la gestión y dirección de equipos que pone énfasis en la creación de un entorno adecuado para que los empleados puedan tomar decisiones informadas y alineadas con los objetivos de la organización, sin necesidad de una supervisión constante o micromanagement
Por ello, un elemento fundamental del liderazgo por contexto es la clara comunicación y alineación con conceptos clave de la organización, entre los que destacan la misión, visión, propósito y valores. Estos componentes esenciales, junto con los objetivos a nivel de empresa, equipo e individual, constituyen el marco de referencia que permite a los empleados tomar decisiones autónomas y fundamentadas.
La misión define la razón de ser de la empresa, respondiendo al ‘para qué existimos’. La visión proyecta el futuro aspiracional, describiendo ‘en qué queremos convertirnos’ para cumplir la misión. El propósito articula el ‘cómo podemos lograr nuestra visión’, proporcionando una dirección clara. Los valores, por su parte, determinan el ‘cómo hay que comportarse y tomar decisiones’, estableciendo los principios éticos y culturales de la organización.
Complementando estos elementos, los objetivos a diferentes niveles juegan un papel crucial. Los objetivos de la empresa establecen las metas globales a alcanzar. Los objetivos de equipo definen los logros esperados de cada unidad o departamento. Los objetivos individuales, alineados con los anteriores, determinan las contribuciones específicas de cada miembro del equipo.
Cuando todos estos elementos -misión, visión, propósito, valores y objetivos en cascada- están bien definidos, son comprendidos a fondo y puestos en práctica de manera consistente por todos los miembros de la organización, funcionan como una brújula colectiva. Esta guía orienta a cada integrante del equipo, permitiéndoles actuar con autonomía mientras se mantienen alineados con los objetivos globales de la empresa. Así, se fomenta una cultura de responsabilidad compartida y toma de decisiones informadas.
Hay otros elementos que articulan la cultura en empresas que asumen el liderazgo por contexto, destacando:
- Transparencia como base. Se comunica y comparte abiertamente información actualizada y relevante sobre la empresa, incluyendo datos financieros, estratégicos y operativos. Esta transparencia asegura que todos los miembros del equipo entiendan el panorama general y cómo sus acciones contribuyen a los objetivos de la empresa. Mejora la toma de decisiones a todos los niveles, aumentando la coherencia de resultados y el compromiso de las personas.
- Libertad con responsabilidad. Se otorga a las personas un alto grado de autonomía en la toma de decisiones, confiando en su criterio profesional, basado en los objetivos de la empresa, del equipo y personales, en ese orden. Esta libertad viene acompañada de una gran responsabilidad sobre los resultados y la información. Se valora la creatividad y se incentiva la experimentación, fomentando la resolución rápida de problemas y la adaptación a nuevas oportunidades o desafíos.
- Densidad de talento. Se prioriza la contratación y retención de los mejores talentos, creando equipos de alto rendimiento. La idea es que un equipo formado por ‘estrellas’ requiere menos supervisión y produce mejores resultados. Esto aumenta la productividad y la calidad del trabajo, reduciendo la necesidad de microgestión.
- Feedback continuo. Se promueve el feedback bien implementado, honesto y constante en todos los niveles de la organización. Este enfoque acelera el aprendizaje organizacional y personal, mejorando continuamente el desempeño.
- Eliminación de controles. Se suprimen procesos burocráticos sin valor como la aprobación en cascada de gastos, confiando en el buen juicio de las personas. Esto agiliza la operación, reduce costos administrativos y proporciona mayor libertad a las personas.
- Aprendizaje de los errores. Los errores son vistos como oportunidades de aprendizaje, siempre que se analicen y se extraigan lecciones valiosas. Esto promueve la innovación y reduce el miedo al fracaso, que a menudo inhibe la creatividad.
Este enfoque de liderazgo permite una clara orientación a resultados y fomenta equipos con criterios claros, motivados por su aportación y comprometidos con sus acciones y resultados, tanto individuales como colectivos.
Liderazgo por control y por contexto: objetivos comunes, diferentes realidades
Ambos enfoques tienen como objetivo general guiar a las organizaciones hacia el éxito (objetivos, resultados y prestigio), pero difieren significativamente en su enfoque, valores y métodos.
El liderazgo por control se basa en una toma de decisiones centralizada y jerarquizada, información compartimentada y segura, con énfasis en estructuras, procesos y normativas, y una tendencia a evitar errores. La innovación puede no ser prioritaria y estar más limitada, la estructura es jerárquica y estructurada, y la motivación es principalmente extrínseca. Este enfoque es sólido y está adaptado a mercados maduros y estables. Tiende a ser muy seguro, predecible y lento en la toma de decisiones debido a sus múltiples niveles de aprobación. Es muy efectivos en entorno que requieran alta precisión y consistencia, como en industrias muy reguladas (farmacéuticas, financieras, etc.), en situaciones de crisis, en empresas donde lo relevante son operaciones estandarizadas o en entornos de alta rotación y con personas inexpertas.
En contraste, el liderazgo por contexto se caracteriza por una toma de decisiones descentralizada, transparencia radical y razonable en la información, foco en la ‘densidad de talento’, y una visión de los errores dentro del business as usual y como oportunidades de aprendizaje. Fomenta la innovación, opera con estructuras más planas y flexibles, y se basa en la motivación intrínseca. Este estilo promueve una alta adaptabilidad y seguridad psicológica, permitiendo a los empleados expresarse libremente. Es adecuado en entornos muy dinámicos y competitivos (tecnología, entretenimiento, etc.), en sectores donde la creatividad y la innovación son importantes, en culturas de alta confianza y madurez, y en proyectos de cambio.
Es crucial entender que ni el liderazgo por contexto ni el liderazgo por control son intrínsecamente buenos o malos. Su efectividad depende en gran medida de los objetivos, la cultura y el entorno específico de cada organización. La gestión, al igual que la realidad, es neutra; son nuestras interpretaciones y aplicaciones las que dan forma a los resultados. Lo verdaderamente importante es que los líderes sean conscientes de que existen diferentes estilos de liderazgo y comprendan las implicaciones de cada uno. Esta conciencia permite a las organizaciones elegir e implementar el enfoque que mejor se alinee con su visión, valores y metas. Un liderazgo efectivo no se trata de adherirse ciegamente a un estilo particular, sino de entender las opciones disponibles y aplicarlas de manera reflexiva y adaptativa según las necesidades cambiantes de la organización y su entorno.
Es importante destacar que muchas organizaciones que cumplen con sus objetivos no se adhieren estrictamente a un solo estilo, sino que adaptan su enfoque según el contexto específico. Por ejemplo, una empresa puede utilizar el liderazgo por contexto en sus departamentos de innovación y desarrollo, mientras mantiene un enfoque más controlado en sus operaciones financieras o de cumplimiento normativo.
La clave está en reconocer las fortalezas y limitaciones de cada estilo y aplicarlos de manera flexible y consciente según las necesidades cambiantes de la organización y su entorno. Un liderazgo verdaderamente efectivo implica la capacidad de discernir cuándo y dónde cada enfoque puede generar los mejores resultados.
El liderazgo por control y el liderazgo por contexto representan dos enfoques distintos para guiar organizaciones.
Una analogía: el jardín y la fábrica
Imaginemos dos enfoques para cumplir el mismo objetivo: cultivar plantas locales con fines decorativos. El liderazgo por control se asemeja a una fábrica de plantas: un entorno meticulosamente planificado con sistemas de riego automatizados, semillas estandarizadas, fertilizantes premedidos y plantas dispuestas en hileras perfectas. Este método es eficiente y predecible.
En contraste, el liderazgo por contexto es comparable con un jardín ecológico. Aquí, el jardinero establece las condiciones propicias -un suelo rico en nutrientes, una diversidad de plantas y un ecosistema equilibrado-, permitiendo luego que el jardín evolucione de forma más orgánica. Las plantas se adaptan a su entorno local, desarrollándose de maneras sorprendentes y creando sinergias naturales entre sí. El papel del jardinero es más el de un guía cuidadoso que el de un controlador, resultando en un sistema más resiliente y adaptable a las condiciones locales.
En el panorama empresarial actual, caracterizado por cambios constantes e incertidumbre, el enfoque de ‘jardín ecológico’ del liderazgo por contexto puede proporcionar la flexibilidad e innovación necesarias para prosperar. Por el contrario, el enfoque de ‘fábrica de plantas’ del liderazgo por control podría resultar demasiado rígido para ajustarse a las cambiantes demandas de muchos mercados.
LIDERAZGO POR CONTEXTO EN UNA ENTIDAD DEPORTIVA: ÁMBITO DE GESTIÓN MUNICIPAL
Tomando como ejemplo un polideportivo municipal, donde la mayoría de los usuarios no son atletas profesionales, el liderazgo por contexto puede aplicarse para mejorar la gestión, la eficiencia y la satisfacción de los usuarios. Este enfoque permite crear un entorno donde el personal del polideportivo (monitores, entrenadores, personal administrativo) pueda trabajar con autonomía y resolver problemas sin depender constantemente de sus supervisores. Estas son algunas claves de cómo se puede aplicar:
Empoderamiento del personal. El liderazgo por contexto en la gestión de un polideportivo municipal implica capacitar y dar autonomía al personal para tomar decisiones en sus respectivas áreas. Esto se traduce en entrenadores, monitores y personal administrativo que conocen bien sus roles y tienen la libertad de ajustar su trabajo según las necesidades del momento, siempre dentro del marco establecido por la dirección. Ejemplo: un monitor de actividades dirigidas (spinning, zumba…) puede ajustar la intensidad de las clases en función de la energía y la reacción de los participantes sin pedir permiso al coordinador.
Establecimiento de objetivos claros y roles definidos. El liderazgo por contexto no significa falta de control, sino establecer un marco claro de trabajo con objetivos y roles bien definidos. El gerente del polideportivo define las metas de servicio al cliente, mantenimiento de las instalaciones, oferta de actividades, y el personal tiene el contexto necesario para actuar de forma alineada con esos objetivos. Ejemplo: el equipo de mantenimiento sabe que su objetivo es mantener las instalaciones limpias y operativas. Dentro de ese contexto, pueden priorizar tareas según la urgencia sin la necesidad de esperar indicaciones.
Comunicación de la visión y misión del polideportivo. Es clave que todo el personal entienda la misión del polideportivo: si se busca fomentar la salud y el bienestar comunitario, la inclusión social o el acceso a actividades deportivas para todas las edades. Con esa visión en mente, cada trabajador puede tomar decisiones que promuevan esos valores. Ejemplo: si el polideportivo tiene una misión de inclusión, el personal de recepción puede tomar la decisión de ofrecer asistencia personalizada a personas mayores o con discapacidades, ajustando la oferta de servicios en función de las necesidades de los usuarios.
Formación y desarrollo del equipo. Para que los empleados puedan actuar con autonomía, es crucial que estén bien capacitados. En este contexto, el liderazgo implica proporcionar al personal la formación adecuada para que tengan la confianza de tomar decisiones informadas en el día a día. Ejemplo: los monitores de actividades pueden recibir formación no solo en técnicas deportivas, sino también en primeros auxilios, gestión de grupos o atención al cliente, lo que les permitirá abordar diferentes situaciones de manera autónoma sin depender de la intervención del director del polideportivo.
Flexibilidad en la operación diaria. El liderazgo por contexto también permite que el personal adapte su comportamiento según las fluctuaciones en el uso del polideportivo. Durante horas pico, es posible que ciertos ajustes sean necesarios para manejar grandes volúmenes de usuarios o adaptarse a circunstancias inesperadas. Ejemplo: en caso de que llegue un grupo grande no previsto, el personal de recepción podría, en lugar de consultar al gerente, reorganizar las reservas de las instalaciones para acomodar a todos los usuarios de la mejor manera posible.
Delegación con responsabilidad. Al empoderar al personal para que tome decisiones dentro de un marco, se les hace responsables de los resultados. Esto crea un sentido de propiedad en el trabajo y aumenta la motivación. Si un empleado tiene la capacidad de actuar por su cuenta, también tiene la responsabilidad de evaluar el impacto de sus decisiones. Ejemplo: si un coordinador de actividades detecta que una clase de natación tiene menos asistencia de la prevista, puede proponer cambios o promociones para atraer más participantes, en lugar de esperar a una revisión formal con el gerente.
Sistemas de feedback y mejora continua. El liderazgo por contexto implica que los empleados no solo tomen decisiones en tiempo real, sino que también proporcionen feedback sobre el funcionamiento general del polideportivo. Los gerentes deben fomentar la cultura de la retroalimentación para ajustar los contextos y marcos cuando sea necesario. Ejemplo: si los monitores de clases grupales notan que los usuarios prefieren ciertos horarios o actividades, pueden sugerir cambios en la programación para adaptarse a las preferencias de la comunidad.
LIDERAZGO POR CONTEXTO EN UNA ENTIDAD DEPORTIVA: ÁMBITO DE COMPETICIÓN
El liderazgo por contexto en el ámbito deportivo competitivo se aplica creando un entorno en el que los atletas y equipos tienen claridad sobre los objetivos, la estrategia general y las expectativas, pero tienen la libertad de tomar decisiones en tiempo real, especialmente durante el juego, sin una supervisión constante o microgestión del entrenador. Se muestra a continuación cómo se puede aplicar este enfoque en diferentes aspectos del deporte:
Desarrollo de la autonomía de los jugadores. En lugar de dictar cada movimiento o táctica durante el juego, los entrenadores establecen un marco general de actuación (estrategia, filosofía de juego, roles, metas a largo plazo) y confían en que los jugadores tomarán decisiones adecuadas sobre la marcha. Esto es especialmente útil en deportes rápidos y dinámicos, donde los jugadores necesitan adaptarse a situaciones cambiantes. Ejemplo: en fútbol, un entrenador puede establecer una formación básica y una estrategia general (como jugar con posesión o ser más defensivo), pero los jugadores deciden sobre el terreno cuándo cambiar de ritmo, hacer un pase largo o tomar un disparo a puerta, según el contexto del partido.
Preparación previa al juego. El liderazgo por contexto enfatiza mucho en la preparación previa. Esto significa que los entrenadores se enfocan en capacitar a los jugadores con información relevante: análisis de oponentes, condiciones del juego, fortalezas y debilidades del equipo, entre otros. Con esta preparación, los atletas están mejor equipados para tomar decisiones por su cuenta en el campo. Ejemplo: un equipo de baloncesto estudia patrones de ataque y defensa del rival en las prácticas. El entrenador establece los principios defensivos, pero confía en los jugadores para ajustarse rápidamente según lo que vean durante el partido.
Responsabilidad compartida. El liderazgo por contexto promueve la responsabilidad entre los jugadores. Cada miembro del equipo entiende su rol dentro de una estrategia más amplia, lo que fomenta la rendición de cuentas individual y colectiva. Los jugadores no solo son ejecutores, sino también tomadores de decisiones. Ejemplo: en rugby, los jugadores conocen sus roles en las fases de ataque y defensa, pero pueden ajustar sus movimientos basándose en lo que observan durante el juego, como una oportunidad para romper la línea de defensa del oponente.
Flexibilidad y adaptación en el juego. En deportes, los entrenadores no pueden prever cada situación o escenario. El liderazgo por contexto permite a los jugadores ajustar sus decisiones sobre la marcha según el momento, lo que es crucial para enfrentar imprevistos o cambios repentinos en el juego, como una lesión, una tarjeta roja, o un cambio en la estrategia del rival. Ejemplo: en el fútbol americano, los quarterbacks a menudo tienen que modificar la jugada en el momento, dependiendo de cómo se posiciona la defensa del equipo contrario, adaptando la estrategia previamente establecida por el entrenador.
Fomentar el liderazgo en los jugadores. Los líderes dentro del equipo (capitanes o jugadores experimentados) también son una parte esencial en este enfoque. Ellos asumen la responsabilidad de interpretar el contexto del partido y guiar a sus compañeros durante el juego, alineándose con la visión general del entrenador. Ejemplo: en el hockey sobre hielo, el capitán de un equipo puede ajustar la estrategia de su línea ofensiva o defensiva dependiendo de la situación, guiando a sus compañeros a través de su experiencia y comprensión del contexto del partido.
Ajuste a las características individuales. Este estilo de liderazgo también reconoce que los jugadores tienen diferentes fortalezas, y en lugar de imponer una única forma de actuar, permite que se adapten y jueguen según sus habilidades dentro del marco establecido por el entrenador. Ejemplo: en el tenis de dobles, cada jugador puede tener diferentes fortalezas (uno más defensivo y otro más ofensivo), pero ambos entienden la estrategia general y pueden adaptarse según las circunstancias del partido.
Conclusión y reflexiones finales
El liderazgo por control y el liderazgo por contexto representan dos enfoques distintos para guiar organizaciones. Mientras el primero se basa en estructuras jerárquicas y procesos rígidos, el segundo fomenta la autonomía, la transparencia y la adaptabilidad. Ninguno es inherentemente superior, y su eficacia depende del entorno y los objetivos de la organización.
El liderazgo por contexto se fundamenta en tres premisas clave: actuar siempre de la manera más beneficiosa para la empresa; no hacer nunca nada que dificulte a los demás lograr sus objetivos; y hacer lo necesario para alcanzar los propios objetivos.
Finalmente, y cómo reflexión para el lector, ¿qué tipo de liderazgo predomina en tu organización? Considerando los desafíos y oportunidades que enfrenta tu empresa, ¿qué estilo de liderazgo crees que sería más efectivo? ¿cómo se alinea cada estilo de liderazgo con tus valores personales y tu visión del mismo?
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